Почему важно мотивировать сотрудников, "nipkef"

[Kyliedor]

Чем ближе стимул к интересам сотрудника, тем сильнее его эффект.
Мечта владельцев бизнеса и руководителей — дружная команда, ответственные, добросовестные и целеустремленные сотрудники, благодаря которым компания будет процветать, достигая все больших успехов. Рассказываем, как этого добиться с помощью грамотно простроенной системы мотивации персонала
Мотивация — это способ стимулировать людей к тому, чтобы они действовали и добивались поставленных целей. Это инструмент, который побуждает их упорно работать и подталкивает к успеху. Можно сказать, мотивация во многом определяет поведение людей, влияя на то, какие поступки они совершают или не совершают.
Человек устроен так, что мотивация ему нужна всегда: на работе, дома, в школе, в межличностных отношениях. Люди хотят понимания, зачем и для чего они что-то делают, какой бонус получат за свои усилия, в чем их выгода.

Казалось бы, работник получает за свою работу оплату. Но владельцам бизнеса или руководителям хочется, чтобы их сотрудники выполняли задачи продуктивнее и качественнее. Добиться этого и позволяет мотивация. Нужно показать и объяснить людям, что в случае, если они приложат усилия и сделают больше, то получат награду. Логика проста.
Эта логика работает на руку топ-менеджерам и владельцам бизнеса. Придерживаясь ее, можно стимулировать сотрудников лучше взаимодействовать с клиентами, повышать личные показатели, думать о нуждах компании. Главное — определить оптимальное поощрение и вознаграждение.

Материальное стимулирование может быть денежным и нет:

оплата труда — это денежное стимулирование; она может состоять из постоянной части (оклада, тарифной ставки) и переменной части (премий и других выплат);

соцпакет — это материальное неденежное стимулирование; в соцпакет обычно входит то, что приносит материальную выгоду работнику, экономит его средства; к данному виду мотивации можно отнести предоставление корпоративного транспорта, оплату обучения, ДМС.

Нематериальное стимулирование может быть формализованным и неформализованным:

формализованные стимулы — это закрепляющие существующие положения артефакты (грамоты, почетные звания), а также действия руководства компании, свидетельствующие о ценности сотрудника (присвоение статуса, разряда);

неформализованные стимулы — это мероприятия, повышающие лояльность сотрудников к организации, а также стиль управления руководителя и его взаимоотношения с подчиненными.

Самый распространенный, но далеко не единственный вид, он же инструмент, материальной мотивации — это денежная мотивация. Регулярный доход обеспечивает сотрудникам чувство стабильности, и они дорожат местом работы и должностью.

Лучше, если оплата состоит из двух частей: постоянной и переменной. Постоянная часть — это оклад, переменная — это различные выплаты за результативность и эффективность работы (бонусы, премии, компенсации). При таком подходе важно, чтобы сотрудники и руководитель ясно представляли, каким образом устанавливается размер переменной части оплаты, что на него влияет. Один из способов разобраться с этим — внедрить систему ключевых показателей эффективности и результативности (KPI).

В переменную часть оплаты труда можно добавить и штрафы за некачественную работу. Система премий и штрафов — распространенный и эффективный метод мотивации, который иногда называют «морковка спереди, морковка сзади».
Социальный пакет
Обычно в него входит:
бесплатное питание на работе (чай, кофе, обед);
предоставление корпоративного транспорта, например автобуса, который ежедневно привозит и увозит сотрудников;
оказание безвозмездной материальной помощи на лечение;
подарки к праздникам, в том числе к юбилеям;
корпоративная сотовая связь, техника для работы;
ДМС;
оплачиваемое — полностью или частично — дополнительное обучение.

В зависимости от деятельности компании и условий работы в соцпакет могут добавлять страхование жизни и здоровья, занятия спортом — в офисе или спортзале, бесплатные путевки в санатории.

Подключите зарплатный проект в Сбербанке и платите сотрудникам онлайн в любой день
Формализованное стимулирование
Сотрудникам нравится, когда их трудовые достижения замечает и признает руководитель, коллеги. Чтобы продемонстрировать это и таким образом мотивировать людей, предприниматели и лидеры команд могут, например, использовать:
присуждение звания «Лучший работник»;
отметки на доске достижений;
торжественное вручение грамот, благодарностей;
продвижение успешных сотрудников по службе.

Неформализованные стимулы
К таковым относятся:
корпоративные совместные мероприятия — празднование дня рождения компании, Нового года;
тимбилдинги;
розыгрыши ценных подарков;
предоставление дополнительных выходных;
возможность выбрать гибкий график выполнения работы — подходит не для всех сфер.

Распространено мнение, что выгорание у сотрудников наступает из-за того, что они слишком много работают. На самом деле оно вызвано тем, что рабочий график, обязанности, дедлайны и другие факторы стресса перевешивают удовлетворение от работы.

Исследователи из университета в Беркли в Калифорнии выявили шесть показателей, которые связаны с эмоциональным выгоранием сотрудников:
уровень загруженности,
контроль за деятельностью,
система вознаграждений,
отношения в коллективе,
справедливость,
ценности.

Сотрудники работают и сталкиваются с выгоранием, когда один или более из этих аспектов работы не соответствует их потребностям и ожиданиям. Если вовремя не принять меры, пребывание в хроническом стрессе может со временем привести к проблемам с памятью, вниманием, эмоциональной подавленности или, напротив, излишней раздражительности.

Визуально это потухший взгляд сотрудника, его постоянная усталость, рассеянность, потеря интереса к работе и желания добиваться новых целей. Хороший руководитель постарается выяснить, почему это произошло. Для начала можно просто душевно поговорить с сотрудником и, если возможно, помочь. Например, предоставить отпуск, уменьшить нагрузку, перевести в другое подразделение, поменяв направление работы. Большое значение имеет желание самого человека выбраться из этого состояния.

Поступивший на работу сотрудник обычно хочет бы как можно быстрее освоиться с работой и показать себя с лучшей стороны. А также найти в коллективе друзей, круг общения.
Предприниматель или руководитель заинтересован в том, чтобы новичок не совершал ошибок и не испытывал дискомфорта в незнакомом коллективе, а главное — в оптимальные сроки вышел на ожидаемый уровень загрузки и начал приносить компании ту пользу, ради которой человека нанимали.

Как мотивировать удаленных сотрудников?
Сотрудники, работающих удаленно, должны быть частью команды. А в условиях, когда их никто не видит в офисе, сделать это не так просто. Работа будет идти успешней, если позаботиться о том, чтобы между удаленными и неудаленными сотрудниками было налажено эффективное взаимодействие и чтобы первые понимали, какой вклад вносят в общее дело и в общий успех.

Стимулировать к работе «удаленщиков» получается, если:

регулярно давать им обратную связь, уделять время для личного общения;

регулярно устраивать конференции по аудио-, видеосвязи;

подводить промежуточные итоги по выполненной работе, рассказывать о перспективах развития компании;

если возможно, приглашать на корпоративные офлайн-мероприятия.
Чтобы мотивировать нового сотрудника, можно:
составить для него план работ на испытательный срок (1–3 месяца); если испытательного срока нет — на время, пока не появится уверенность, что человек «втянулся» и справляется;

закрепить наставника — обычно это кто-то из опытных сотрудников или сам руководитель, владелец бизнеса; выгода обоюдная — новенький быстрее освоится с работой и войдет в должность, наставник получит удовлетворение от процесса, а иногда и возможность посмотреть на работу компании под другим углом; вопросы новичков нередко заставляют обратить внимание на то, о чем раньше никто не задумывался;

оценивать не только профессиональные навыки, но и личностные качества, такие как отношение к работе, инициативность, ответственность, дисциплинированность, стремление доводить начатое до конца и другие.

удостовериться, что назначенная оплата труда и система поощрений соответствуют уровню квалификации сотрудника и действительно мотивируют его.

Материальная мотивация работает до определенного момента, плюс у компании может быть ограничен финансовый ресурс. Нематериальная мотивация более разнообразна и эффективна, но вместе с тем требует от владельца бизнеса или руководителя вложений времени и сил.
Чтобы сплотить сотрудников и сделать так, чтобы они считали ценностью работу в компании, лидеру команды стоит предпринять ряд шагов. Выясните, подходит ли человеку работа, должность
Несмотря на многочисленные и разнообразные методы материальной и нематериальной мотивации, попытки стимулировать сотрудника могут не давать результата, потому что ему не нравится работа, круг задач.

Вместе с тем, сталкиваясь с недостатком мотивации у подчиненных, многие руководители сосредотачиваются на выполняемой ими работе, а не на самих людях. Но только изменение условий труда работников может привести к значительному увеличению их мотивации.
Прежде всего полезно убедиться, что задания соответствуют квалификации сотрудника, уровню его образования. Может оказаться, что у человека не достаточно знаний или опыта и что ему приходится много времени вникать в задачу, чтобы ее выполнить. Если у сотрудника есть потенциал, на первых порах ему можно помочь: разбить работу на большими или сложными проектами на ряд небольших, но значимых задач или уделять больше времени объяснениям и поддержке. Это позволит добиться повышения производительности труда.
Бывает и обратная ситуация, когда должность «тесна» для сотрудника, и ему кажется, что он занимается бесполезной работой, тратит свое время впустую. Стоит обсудить с человеком, что ему интереснее и какие дополнительные или кардинально новые задачи он готов взять. Может оказаться, что он станет выполнять в компании работу, на которую долго и безуспешно ищут специалиста.

Создайте благоприятную обстановку. Если территория или помещение позволяет, хорошо организовать зону отдыха. Это может быть беседка на участке возле здания или отдельная зона, комната в офисе. Туда люди смогут прийти посидеть с книгой или чашкой кофе, обсудить новости и рабочие проблемы. Интересные идеи по улучшениям могут быть высказаны именно в зонах для отдыха.

Если компания занимается производством какой-либо продукции, для рабочих должны быть организованы удобные раздевалки, душ. Контроль соблюдения техники безопасности, обеспечение средствами индивидуальной защиты от воздействия вредных веществ — это проявление заботы о сотрудниках, и они это оценят. При прочих равных или похожих условиях люди пойдут работать и будут стараться там, где к ним относятся не как «живым механизмам» или функциям, а по-человечески, с вниманием и заботой.

Полезно поощрять здоровый образ жизни — компании нужны жизнерадостные и бодрые сотрудники. Приятнее направлять средства не на оплату больничных листов, а на поддержку спортивных интересов работников, например:

предоставлять полностью или частично оплаченный абонемент в фитнес-клуб;

организовать велосипедную стоянку на территории офиса или рядом с ним;

установить один-два стола для игры в настольный теннис в обеденный перерыв.

Делать ставку на людей с внутренней мотивацией
Когда компании нанимают работников, они чаще всего интересуются уровнем их знаний и опыта, а не отношением к труду. Но это отношение и определяет мотивацию сотрудников, которая, в свою очередь, оказывает основное влияние на стремление к обучению и к качественной работе.
Внутренняя мотивация влияет на человека гораздо более сильно, чем внешняя. Стоит попробовать подбирать изначально мотивированных сотрудников, и разница в их поведении, отношении к делу и результатах будет заметна. Проще обучить целеустремленного, но еще неопытного работника, чем мотивировать квалифицированного, но равнодушного и безответственного специалиста.

При подборе кадров лучше отдавать предпочтение тем людям, в которых уже на собеседовании чувствуется оптимизм, энтузиазм и стремление к профессиональному росту. Тем, кто внутренне собран, знает свои цели и не боится трудностей. «Заряженный» на успех сотрудник сам мотивирует остальных. Особенно его энергия помогает встряхнуться тем, кто уже давно работает в компании.
Нанимать изначально «своих» людей
С сотрудниками у владельца бизнеса или руководителя должны быть не только общие цели, но и ценности. Так будет легче ставить задачи подчиненным и находить к ним подход даже в плане мотивации.

Искать индивидуальный подход к каждому сотруднику
Все сотрудники разные по характеру и темпераменту. Определить сразу, какой инструмент мотивации подходит конкретному сотруднику, практически невозможно. Кому-то достаточно обозначить конечную цель, и он к ней придет. С другими нужно обсудить детали, ответить на вопросы и подробно объяснить, что и как делать. Главное — перевести его из этого этапа на следующий и добиться того, чтобы он смог принимать самостоятельные решения. Кто-то нуждается в регулярной похвале, публичном признании заслуг.

Давать свободу действий
В некоторых задачах нужно позволять сотрудникам самостоятельно принимать решения. Умение внушить сотруднику уверенность в себе — одна из важных задач руководителя и владельца компании. Люди ценят, когда им доверяют, это их вдохновляет, и они будут стараться расти профессионально, понимая, что на них лежит реальная ответственность.

Делегировать обязанности
Владелец или руководитель опытнее и лучше разбирается в процессах. Кроме того, им бывает сложно перепоручить какое-то дело из опасений неудачи сотрудника. Сначала подчиненные могут выполнить эту работу неидеально, но со временем они научатся всему, что необходимо.

Это принесет пользу обеим сторонам: лидер сможет не тратить время на многочисленные мелочи и заняться более важными задачами, а сотрудники почувствуют, что им доверяют.

Потенциал сотрудников может полностью реализоваться, только если к их ошибкам относятся терпимо, рассматривают их как возможность чему-то научиться. Руководитель, серьезно наказывающий за ошибки, должен быть готов к тому, что сотрудники начнут дружно уклоняться от ответственных заданий.

Тот, кто предоставляет своим сотрудникам свободу действий и всячески поощряет их инициативность и ответственность, должен иметь в виду: ошибки — неизбежность. Без них не обойтись, если есть свобода действий.

Ставить четкие цели
Сотрудники могут до конца не понимать, что именно они должны делать и каковы ожидания от них у владельца бизнеса, руководителя. Такой дисконнект нередко приводит к обоюдному недовольству. Руководитель видит, что поставленные задачи не выполняются или выполняются не в полном объеме, и выражает это, а подчиненный считает, что страдает незаслуженно.

Ставя задачу, важно убедиться, что сотрудник понял все правильно. Можно попросить его задать уточняющие вопросы, поинтересоваться, какие шаги он намерен предпринять. Полезно и проговорить, по каким критериям будут оцениваться результаты работы, какие показатели будут свидетельствовать об успехе.

Давать обратную связь
Еще одно обстоятельство, которое может снижать мотивацию сотрудников, — отсутствие реакции руководителя на их действия или только негативная реакция: критика, штрафы. Обратная связь может быть разной: не только направленной на коррекцию работы сотрудника, но и на его поощрение.

Заряжать команду энергией
нематериальная мотивация сотрудников как
Именно лидер задает настроение в компании. Важно сохранять оптимизм и энтузиазм, быть энергичным и целеустремленным. Сотрудники должны слышать и видеть, что руководитель постоянно самосовершенствуется, развивается, интересуется новостями отрасли. Трудно требовать от команды роста и развития, когда лидер не нацелен на это сам.

Развивать собственный эмоциональный интеллект
Эмоциональный интеллект — умение отслеживать свои и чужие эмоции, управлять своим состоянием и быть чутким к состоянию другого. Нужно правильно выстроить границы и не переборщить с эмпатией, исключить панибратство и не забывать про субординацию.

Пробовать новые способы повышения мотивации персонала
Много полезной информации можно почерпнуть, проводя ежегодное анкетирование работников и получая обратную связь от них.
Примерные вопросы для анкеты:
заинтересованность сотрудниками в своей работе,
удовлетворенность сотрудниками зарплатой и условиями труда,
намерение уволиться и его причины;
оценка руководителя и сотрудников в своем подразделении;
оценка микроклимата в коллективе;
мнение работника о правильности и эффективности организации рабочего процесса;
предложения по улучшению эффективности работы, внутренним процессам компании.

8 правил мотивации, без которых все бесполезно
Мотивированный сотрудник дышит энтузиазмом и приносит больше денег. Нужно лишь найти правильный стимул. Существует более десятка теорий мотивации, основанных в том числе на пирамиде потребностей Маслоу, психоанализе Фрейда и гедонистическом подходе Юнга. На теоретическую основу наложился опыт практиков, благодаря чему вам не придется постигать тонкости психологии: все уже придумано — бери и делай..
Зарубежная командировка мотивирует лучше, чем поездка в соседний город.
Стимулирование, основанное только на ощущениях руководителя, не работает. Вряд ли абонементы на йогу повысят энтузиазм работников-любителей бокса.
Измеряйте уровень мотивации каждого работника, например, путем анкетирования. Можно взять готовый тест на мотивацию по Герчикову, мотивационный профиль личности по Ричи и Мартину или же разработать свой опросник.
Всегда пользуйтесь одной и той же методикой измерения, это позволит отследить динамику.
Измерения проводите раз в квартал.
Поощряйте работников всех категорий, а не только продавцов.
Вводите новые способы мотивации каждые полгода: сработает эффект новизны.
С помощью нематериальной мотивации решайте тактические задачи. Например, при наборе в штат сотрудников важно обучить их стандартам работы. Мастер-классы и тренинги помогут в этом, а для работников станут приятным бонусом.
Создайте приятную компенсационную систему. Это оклады, премии и прочие денежные надбавки, который вы платите работникам за их труд. Если компенсации не будут их устраивать, то они от вас уйдут или станут хуже работать.

Для большинства людей главным мотиватором все еще является повышение зарплаты. Однако согласно исследованию международного рекрутингового агентства Kelly Services, проведенному в 2015 году, нематериальные способы мотивации, такие как обучение или изменение функционала, тоже могут удержать работника.
А чтобы у сотрудника не возникло даже мысли об уходе, важно постоянно подпитывать его интерес. Какие шаги и этапы по внедрению мотивации предпринять?

1. Стандартно — не значит плохо
Типовые способы повышения мотивации персонала проверены временем и дают положительный результат. Помимо оклада и бонуса за достижение KPI к ним относят:
материальные премии за достижения;
повышение в должности;
расширение полномочий;
дополнительный оплачиваемый отпуск;
оплата полиса ДМС, занятий спортом;
ссуды с пониженной ставкой;
предоставление служебного автомобиля;
дотации на питание;
оплата обучения на курсах, тренингах и в учебных заведениях;
вручение грамот лучшим работникам;
командировки на отраслевые выставки.
Однако на этом варианты не заканчиваются. Примером удачной мотивации сотрудников служит опыт «Промсвязьбанка». Его система стимулирования включает ряд интересных бонусов:
премию за лучшие идеи, внесенные в базу рацпредложений;
компенсацию стоимости туристических поездок с детьми;
оплату изучения иностранных языков работником и его ребенком;
софинансирование получения второго высшего образования;
оплату дополнительных взносов в пенсионный фонд;
подарки, приуроченные к значимым семейным событиям;
систему скидок от компаний-партнеров: в автосалонах, брендовых магазинах одежды, турагентствах и т.д.
Конечно, не каждый может инвестировать колоссальные средства в HR, но кое-что из перечисленного вполне реально перенять.
Методы мотивации сотрудников могут и вовсе не крутиться вокруг денег и подарков. Продумайте некомпенсационную систему мотивации. Оригинальные методы могут не только взбодрить засидевшийся коллектив, но и стать для компании конкурентным преимуществом на рынке труда. Так, озадачившись поиском лучших специалистов по программированию и гейм-дизайну, российский разработчик компьютерных игр Nival Interactive предложил своим сотрудникам:

обучение у именитых художников и кинооператоров — преподавателей ВГИКа;
работу в инновационных проектах, в том числе зарубежных;
свободный график работы;
офисное помещение, организованное с учетом требований коллектива;
зоны отдыха.
Предоставление большей свободы сотрудникам — западный тренд, которого пока побаиваются в России. А зря. Об этом говорит опыт Google, где действует система 80/20: сотрудникам разрешено 20% от рабочего времени тратить на собственные проекты. По оценкам компании, около половины новых продуктов, таких как Gmail, Google News и AdSense, появились благодаря этой системе.

Возьмите на вооружение еще несколько нестандартных способов мотивации:

обед с директором (практикуется Германом Грефом в «Сбербанке»);
публикация в СМИ (сотрудник выступает в качестве эксперта);
спортивные мероприятия для всех сотрудников (например, еженедельный футбол);
конкурсы по интересам (вокальные, танцевальные, спортивные);
бесплатное такси и питание для сотрудников, вынужденных работать допоздна;
поощрение отказа от курения.
Еще можно воспользоваться опытом крупных западных компаний и создать лучшую мотивацию для своих сотрудников.

3. Мотивация на автомате: добавим дух соперничества
Еще один действенный способ. Он подходит, когда перед сотрудниками стоит общая задача и одинаковые KPI. В этом случае первый, кто достигнет нужного показателя, получает дополнительное поощрение: материальное (денежный бонус, сувенирную продукцию, скидку) или нематериальное (например, статус «Менеджер месяца»).

Такой способ мотивации сотрудников каждого отдела удобно реализовать на базе CRM-системы: руководитель задает KPI и в реальном времени мониторит достижение сотрудниками целей: сумма завершенных сделок, количество обработанных заявок или холодных звонков. Причем этот рейтинг виден не только руководителю, но и самим работникам. Например, в программе SalesapCRM на рабочий стол можно вывести информацию по всем сотрудникам: их план продаж и звонков, текущее место в рейтинге, их вклад в прибыль компании в виде диаграммы и т.д. В итоге менеджеры в онлайн-режиме сравнивают свои успехи с достижениями коллег и стремятся к новым высотам.
Лучше работает анонимное анкетирование. В этом случае руководитель получает много новых идей о том, как улучшить рабочие процессы внутри компании, повысить эффективность труда и устранить причины возникновения конфликтов в коллективе.
Эффективная деятельность любой компании обеспечивается не только надежными и исполнительными работниками, но и ответственными, инициативными сотрудниками, которые стремятся к профессиональной самореализации. Персонал работает с максимальной отдачей только тогда, когда есть личная заинтересованность в результатах своей деятельности. Поэтому руководству компании нужно позаботиться о разработке надежной системы мотивации. Кроме материальных поощрений существуют эффективные методы, направленные на нематериальную мотивацию. Читайте в журнале Директор по персоналу Чем мотивировать кроме денег: чирлидерши, иглоукалывание и еще 9 креативных идей Узнать подробнее Нематериальная мотивация — это надежная система управления персоналом, при которой используются самые разные не денежные способы поощрения сотрудников. Часто такая система оказывается более эффективной по сравнению с материальной мотивацией. Основное преимущество немонетарной мотивации заключается в том, что система действует значительно дольше, охватывая весь персонал организации. Классификация видов нематериального стимулирования Смотреть таблицу Нематериальная мотивация: цели Основной целью нематериальной мотивации служит повышение эффективности работы всего персонала: повышение корпоративного духа команды; повышение лояльности персонала; развитие творческого потенциала; повышение продуктивности, когда работники трудятся с полной самоотдачей; формирование у работников организации новых умений и знаний; формирование благоприятной атмосферы в коллективе с элементами здоровой конкуренции. ➤ Психологические тесты для оценки мотивации при подборе сотрудников отдела кадров Нематериальная мотивация персонала помогает объединить весь коллектив, дает почувствовать принадлежность каждого к общему делу, это в свою очередь отражается на рабочей атмосфере. Основная цель мотивации заключается в поднятии духа команды, в поддержании здоровой атмосферы, повышении лояльности и продуктивности работы. Нематериальная мотивация персонала: как построить эффективную систему Система нематериальной мотивации в организации должна быть тщательно проработана, при разработке и внедрении важно применять основные базовые принципы: Нематериальная мотивация способна решить тактические задачи бизнеса Чтобы это работало, необходимо соотносить цели мотивации с конкретными поставленными компанией целями. Например, при развитии сети филиалов важно сформировать команду, которая будет работать по принципам и стандартам главного офиса. Основной акцент при мотивации делают на обучении. Сотрудники посещают тренинги по командообразованию, учатся эффективной коммуникации. Как организовать дополнительное образование сотрудников Смотреть подсказку Нематериальная мотивация должна охватывать все категории работников Применяемые виды нематериальной мотивации должны распространяться на всех сотрудников компании, а не только на работников, непосредственно обеспечивающих прибыль. То есть, мотивировать нужно всех — от производственников до секретарей, методистов и так далее. Инструменты нематериальной мотивации в кризис Все инструменты здесь Нематериальную мотивацию разрабатывают с учетом индивидуальных особенностей работающих сотрудников На этапе разработки системы важно собрать соответствующую информацию, провести анкетирование или опрос, где будет опрос о наиболее предпочтительных методах нематериального характера, которые способны стимулировать работу персонала. Тест оценки мотивации Герчикова Скачать тест Методы нематериальной мотивации важно систематически обновлять Со временем любые методы мотивации становятся привычными, персонал начинает их воспринимать обыденно. Это значит, что всю систему необходимо периодически пересматривать, искать новые способы, помогающие актуализировать работу системы. Нематериальная мотивация персонала: примеры В компании «Альфа» была высокая текучесть кадров. Сотрудники менялись каждый месяц. Чтобы это устранить, была разработана система не денежной мотивации. Все сотрудникам организовали бесплатную доставку на работу и с работы, выдали полисы ДМС. Тем, кто отработал более трех месяцев, было предложено проходить специализацию с последующим продвижением по служебной лестнице. Спустя один год в компании «Альфа» была стабилизирована проблема с кадрами, текучесть прекратилась. Способы немонетарной мотивации, помогающие повлиять на эффективность персонала Ознакомьтесь с наиболее популярными видами нематериальной мотивации, которые действительно будут работать:
Способ №1. Признание заслуг сотрудников Похвала — наиболее древний пример нематериальной мотивации. И до наших дней он сохранил свою эффективность. Формы признания заслуг могут применяться самые разные — от словесной благодарности за качественную работу до ценных подарков. Важно учитывать индивидуальные особенности сотрудников, чтобы поощрять их наиболее эффективно. Например, можно вручить за лучшие результаты работнику памятную статуэтку или кубок. Хороший результат дадут стенды с фотографиями лучших сотрудников, которые перевыполнили установленный KPI. Соревнования, ролевые или интерактивные игры дадут наиболее хороший результат в компаниях, где преобладают молодые сотрудники.
Способ №2. Применение игровых методов Нематериальная мотивация персонала в форме игры активно применяются в крупных компаниях. Соревнования, ролевые или интерактивные игры дадут наиболее хороший результат в компаниях, где преобладают молодые сотрудники.
Способ №3. Гарантия карьерного роста Перспективные кадры приходят и остаются только в тех компаниях, где им предлагают перспективу карьерного роста. Карьерный рост считается самым мощным инструментом нематериальной мотивации сотрудников. Высокая зарплата, личный кабинет, авторитет и признание станут стимулом для тех, кто стремится добиться большого успеха.
Способ №4. Предоставление возможности учиться и развивать компетенции Компании, предлагающие своим сотрудникам развиваться, получать новые навыки и умения, всегда могут рассчитывать на снижение текучести кадров. Организовав обучение, специалисты будут оставаться в организации, работать более продуктивно с большой отдачей. Дружелюбное отношение и внимательное отношение к рядовым сотрудникам со стороны руководства поднимает их лояльность и мотивацию. Если поздравлять сотрудников в день рождения, день свадьбы, в годовщины работы в компании, можно рассчитывать на высокую степень лояльности и продуктивную работу.
Способ №5. Поздравление со значимыми датами Дружелюбное отношение и внимательное отношение к рядовым сотрудникам со стороны руководства поднимает их лояльность и мотивацию. Если поздравлять сотрудников в день рождения, день свадьбы, в годовщины работы в компании, можно рассчитывать на высокую степень лояльности и продуктивную работу.
Любое использование материалов допускается только при наличии гиперссылки
Способ №6. Создание комфортного рабочего пространства Начать можно с самого малого — организовать бесплатный кофе с пирожными, оборудовать зону отдыха, поставить стол для настольного тенниса. За неформальным общением сотрудники часто обсуждают производственные вопросы, придумывают оптимальные способы решения той или иной задачи. Такие зоны называют пространствами неформального общения. Небольшие паузы мотивируют персонал, помогают расслабиться и работать наиболее продуктивно и слаженно.
Способ №7. Проведение корпоративных мероприятий Повысить мотивацию и поддержать корпоративный дух помогут корпоративные мероприятия. В программу общения можно включить поездки, развлекательные программы, соревнования. Сотрудники на таких мероприятиях сближаются. В дальнейшем это помогает наладить продуктивные отношения.
Способ №8. Предоставление возможности работать по гибкому графику Гибкий график — это самый яркий пример нестандартной мотивации. Такой вариант максимально хорошо подходит для творческих сотрудников, для которых постоянное присутствие в офисе не является обязательным условием. Предоставление дополнительного свободного времени хорошо стимулирует, помогает работать с максимальной отдачей.
Способ №9. За хорошие результаты выдавать значки, которые в дальнейшем сотрудники смогут поменять на бонусы Систему нематериальной мотивации прорабатывают особенно тщательно. Работают такие методы долго и эффективно. Важно, чтобы весь персонал знал, за какие заслуги они получают значки, на какие бенефиты их можно обменять.
Способ №10. Предоставление большей свободы действий Сотрудникам предоставляют свободу действий. Оценивают труд по полученному результату. При такой мотивации поддерживается инициатива, персонал больше импровизирует, что часто приводит к хорошим результатам. Нематериальная мотивация сотрудников: примеры Пример 1 Чтобы мотивировать своих подчиненных привлекать не только крупных, но и мелких заказчиков, коммерческий директор устроил соревнование: у кого в следующем месяце будут лучшие показатели в работе, тех разместят в рейтинговой таблице в порядке убывания. То есть самый лучший менеджер по продажам окажется во главе рейтинга и поедет повышать квалификацию, после чего станет главным менеджером в отделе продаж. Этот конкурс помог достичь небывалых продаж. Выручка в компании значительно выросла. Пример 2 На должность продавца приняли Сергея Иванова. Он был без опыта работы. В компании объявили конкурс на лучшего продавца месяца. За один месяц Сергей Иванов обслужил на треть больше клиентов, чем сотрудники, работающие на протяжении длительного времени. За это ему объявили благодарность и отправили на курсы повышения квалификации. Через три месяца Сергей стал старшим продавцом отдела бытовой химии. Этот пример позволил сотрудникам почувствовать значимость успешной работы. В сети магазинов «Ольга» выручка увеличилась. Каждый продавец мечтал принести большую прибыль компании и получить возможность обучаться, чтобы продвинуться по карьерной лестнице. Нематериальная мотивация — это эффективная и надежная система управления персоналом. Система должна охватывать всех сотрудников, разрабатываться с учетом потребностей конкретного работника и регулярно обновляться. Только в таком случае она действительно работает